〔Ⅱ〕社員の『人的資本』という“意味付け”は、企業成長力の“原動力”が社員一人ひとりの“キャリア成長”にある、ということを示しています！
したがって、中小企業経営において大事なことは、社員を“活かして”、その“働きがい”及び“スキルアップ”を高めることで、｢キャリア成長｣を促すことです。そのためには先ず『キャリアマネジメント』という“施策”を企業の“経営政策”として確立することです。
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今、この「人材不足の時代」、特に中小企業にとっては、競合他社との関係の中で「人材募集」はかなり深刻な状況です。
今まで、「人材」は「人件費(コスト)」として捉えられ、“コスト”以上の“利益”を稼ぐ方向で「経営政策」が取られてきました。
しかしこれからは、「人材」は“コスト”では無く、「人的資本」という“将来の利益”を産み出す「資本」として捉える方向に変わりました。“社員”に対して新しい“意味付け”がされたことになります。（実質は、“意味付け”を変えたということです。“コスト”から“資本”に。)
したがって、企業においては“社員”という『人的資本』の“価値システム”に沿った“意味付け”を有効に活かして、“利益”を産み出していく「経営政策」を確立していかねばなりません。
つまり、『人的資本』として“意味付け”られた社員が、主体的に“利益”を産み出す「仕組み」を、企業として逸早く構築していくことが喫緊の「経営課題」となります。
その“仕組み”を築く施策が『キャリアマネジメント』で、社員一人ひとりに対応していきます。この「人材不足の時代」においては、「経営政策」として大変重要な“施策”です。
つまり、『キャリアマネジメント』とは、『人的資本』として社員一人ひとりの“キャリア成長”を促しながら、その“働きがい”及び“スキルアップ”を高め、その“エネルギー”を「企業成長」へ繋げていくという“施策”になります。
そして、“企業の成長”というのは、働く社員一人ひとりが自己の“能力(キャリア)”を“マネジメント”していくことで、その“力(エネルギー)”を結集させて、社員全体の“エネルギー”として、「企業成長」に繋げていく取り組みです。
これは、『人的資本』として“意味付け”られた「利益創造」のシステムです。
また、この「深刻な人材不足の時代」においては、競合他社との“企業姿勢”の“差”を明確に示していくことも重要なことになります。
なぜなら、企業として“差別化”を計るために為すべきことは、『人的資本』である新しい“人材”を如何に“引きつけ”、また在職者には、期待される『組織内キャリアマネジメント』の施策を確立していけるかが、この「人材不足の時代」における必須の「経営政策」であり、またその「経営姿勢」を内外に明確に示していくことが、大変重要であるということです。
そして、その「経営姿勢」が、社員の“定着率”を高め、“働きがい”のある企業になるか否かの“分水嶺”となるでしょう。
《オフイス・ニッタイ》の『キャリアコンサルティング』は、企業の「組織内キャリアマネジメント」の施策を『企業文化』の中心に樹立するための“コンサルティング”をしていきます。
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