〔Ⅲ〕キャリアマネジメントの《３つの施策》
｢“組織内”キャリアマネジメント｣のことです。今までの、企業主導の｢キャリア形成支援｣から、社員が自らの｢“キャリア”を描き･行動する｣ことへの支援に変化してきました。
ここでは、社員個人が自ら｢キャリア開発｣に向き合うだけでなく、企業と社員が“キャリア”のすり合わせを行い、｢キャリアビジョン｣の実現を図っていくための取り組みです。
｢人材開発｣や｢人材育成｣が“主”となるでしょう。そして、社員一人ひとりの「キャリアアップ」を促すという観点で、重要な「施策」です。
ここで大切なことは、企業の｢経営政策｣として”キャリアマネジメント”を取り入れているという”企業姿勢”を、内外に対して明確に示しておきましょう。最大の企業アピールとなります。
なぜなら、今の人は｢自己の”キャリア成長”を考えてくれる｣企業を、絶えず選択しているからです！
《 3つの具体的な施策 》
1）異 動・配置換え
「ジョブローテーション」の意味合いもあり、｢新たな能力の開発｣という観点で、非常に有効です。予想外の“適性”や“能力”に気付くきっかけになる場合もあります。しかし、本人の「キャリアプラン」との兼ね合いも大事なので、十分話し合うことが必要です。
2）面 談
｢組織内キャリアマネジメント｣として、社員一人ひとりに対して具体的に〈企業姿勢〉を示す最も重要な“場”であり、“チャンス”でもあります。
この｢人材不足の時代｣において、｢面談｣の意味合いが大きく変化しています。注意しましょう！
過去は、｢社員の要望を聞く、または伝える“場”｣という感じで、一つの部署(総務部？)で実施する｢福利厚生｣的な感覚でした。
しかし、｢面談｣は一部署の管轄で実施するのではなく、“企業”として実施するものです。
そして、｢面談｣は、企業においては｢自社の成長｣を大きく左右する、非常に重要な“位置付け”として捉えなければならなくなってきました。
つまり、社員一人ひとりに対して〈企業姿勢〉を示す唯一の“チャンス”としてです。
ここでの対応で、一人の社員が“やりがい”を出し、自己の“キャリア成長”と共に、将来の｢企業成長｣に貢献してくれる“人材”になるか、あるいは｢企業の将来性｣に疑問を持ち、｢自己の“居場所”｣が見つからず、｢転職する人｣になるかの“岐路”になる“場”です。
社員は、自己の“キャリア成長”に対する、〈企業姿勢〉の“真剣さ”を見極めようとしています。
従って、｢面談｣は双方の“真剣勝負”の“場”でもあります。
また、定期的に「キャリアに関する面談」の実施も必要です。人事視点で最初は適切な配置でも、本人の目指す“キャリア”は常に変化していきます。また、本人の｢キャリア成長｣も考えられます。
企業が社員一人ひとりに｢目標として提示している役割｣(キャリアパス)と、社員が目指す｢キャリアプラン｣とのすり合わせを行っていきます。｢組織内キャリアマネジメント｣において大切な『継続的施策』です。
そして、ここで、本人に｢キャリア成長｣の“気付き”を認識してもらうため、｢自己理解｣の”深さ”を尋ねることも、｢面談｣における大切な行為の一つです。
中小企業においては、経営者と社員との“距離が近い”分、(面談とは別に)普段から｢キャリアに関する会話(対話)｣の機会を心がけることも重要です。
なぜなら、この“距離が近い”ということこそが、中小企業における“強み”なのです。“大企業には実施困難”なこの“強み”を積極的に活かすことで、社員一人ひとりとの“距離”を縮めることがとても大切になります。
※「キャリアパス」： 企業内において、目指す役職・地位・役割を見定めたときに、たどるべきポイントやクリアすべき基準、身に付けるべきスキルや経験などを示したもの。主に企業が社員に対して提示するもの。それにより、社員は将来設計が立てやすくなり、努力の方向性が明確化され、モチベーションの維持に効果を発揮することができます。
3）研 修
｢面談｣の実施から、企業側の視点から不足していると思われる｢スキル｣や｢キャリア｣を補充するためと、社員の｢新たな“キャリア”の気付きと成長｣を促すためにも、この｢社員研修｣は大事な｢ターム(期間)｣です。これも“節目”の一つです。
また、｢社員の成長｣と｢企業の成長｣のためにも必要不可欠な“施策”です。
そして、立場や年代に応じて求められる役割も変化していきます。社員一人ひとりが自分の“キャリア”や“目指す将来像”について改めて考える『場』でもあります。
そして、社員一人ひとりに“リフレクションを促す”機会を作ることにより、更に本人の｢キャリア成長｣の気付きを与える“場”でもあります。
※㊟ 更に詳細は 「リフレクション」へ！
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